Der Personaldienstleister Hays hat den HR-Report 2020 mit dem Themenschwerpunkt „Lebenslanges Lernen“ veröffentlicht. Das Lernen wird digitaler.

Coachings und Trainings biete ich natürlich auch digital und als Blended Learning Kombination an.

Die Studie finden Sie hier: https://www.hays.de/personaldienstleistung-aktuell/studie/hr-report-2020-lebenslanges-lernen

 

 

 

 

Ein Beispiel, wie nützlich die Transaktionsanalyse sein kann, um Veränderungen vorzubereiten.

Mich erreicht ein seltsamer Anruf. Richard ruft mich an. Ob er kurzfristig vorbeikommen könne.Ich sei ja Coach. Ich kenne ihn entfernt aus dem Bekanntenkreis. Er ist Anfang 60, renommierter Wissenschaftler und ein Spezialist in seinem Gebiet. Seine Seminare sind bekannt, asl Dozent ist er sehr beliebt. Die Teilnehmenden mögen seine ruhige und manchmal etwas sarkastische Art des Vortrags.

Er soll demnächst eine größere Seminarreihe als Onlineseminar über eine Plattform vortragen. Nachdem es noch letzte Hinweise zum Ablauf hat er sich furchtbar aufgeregt, ein Telefonat mit seinem Auftraggeber ist fast eskaliert. Am liebsten wolle er alles hinschmeißen und diesen Kurs nicht machen. So ginge das alles nicht.

Genauso energisch, wie er mir die Situation beschreibt, erfrage ich Details. Er müsse nun auch noch irgendwelche Knöpfe in dieser Online-Plattform bedienen, dabei hab er mit seinem Seminarinhalten schon genug zu tun. Außerdem sei die Information erst zwei Tage vor dem Termin gekommen, das sei alles viel zu kurzfristig. Mittlerweile hat sich seine Stimme wieder etwas beruhigt, er atmet auch entspannter. Seine Körperhaltung bleibt gerade, er sitzt aufrecht und wirkt angespannt.

Nach diesem schwungvollen Start lasse ich mir die Situation etwas genauer erklären. Je mehr er aus der Situation beschreibt, desto mehr habe ich den Verdacht, dass er Angst hat. Angst vor der veränderten Unterrichtsart. Angst davor, bei den Teilnehmenden nicht souverän zu wirken. Angst, falsche Einstellungen zu tätigen, so dass das Seminar beendet ist.

Ich frage vorsichtig in diese Richtung. Welche Gefühle sind das? Kennt er solche Gefühle aus anderen Situationen? Wir nähern uns diesem Gefühl von Unsicherheit und Ängstlichkeit.

Es ist eine interessante Konstellation: Auf der einen Seite seine Rolle als bekannter und fachlicher Versierter Wissenschaftler. In seiner Rolle als Dozent und Lehrer ist er respektiert. Es ist aus meiner Erfahrung nichts ungewöhnliches, dass erfahrene Lehrer und Wissenschaftler diese Rollens des „Lehrens“ stark verinnerlichen. Zum Lehren gehören das Wissen, das gelegentlich auch mal etwas gönnerisch dargestellt werden kann, und vor allem das Be-Werten. Aus fachlicher Sicht gibt es richtig oder falsch. Und mit strengem Blick wirft der Lehrer darauf ein Urteil.

Die drei Zustände in der Transaktionsanalyse

Eric Berne hat sich in der Transaktionsanalyse mit dieser Rolle beschäftigt. In der deutschen Übersetzung taucht diese Rolle als Eltern-Ich auf. Neben die beiden Schwerpunkte „Lehren“ und „Bewerten“ tritt häufig noch ein Schwerpunkt: Versorgen. Dann ist das Eltern-Ich ermutigend, unterstützend und sorgt sich um seine Schützlinge.

Neben dem Eltern-Ich hat Berne noch zwei andere Zustände in der Transaktionsanalyse beschrieben: Das Erwachsenen-Ich und das Kind-Ich. Insbesondere letzteres gibt und weitere Hinweise auf Richards Situation. Neben der sponatnen Begeisterung und dem einem hohen Wissensdrang wird das Kind-Ich in der Transaktionsanalyse mit dem Hauptwort „leiden“ in Verbindung gebracht. Verbunden mit dem Leiden Ängstlichkeit, Bockigkeit, Aufsässigkeit und Wut. Als diese Gefühle sind nicht gut oder schlecht, nicht richtig oder falsch. Sie sind angemessen in angemessenen Situationen. Richards Verhalten in der angespannten Situation war ein Sprung aus der Rolle des Eltern-Ich in die Rolle Kind-Ich. Wir alle haben alle drei Rollen ins uns. Sinnvoll ist es, in der richtigen Situation auch die bewusst die richtige Rolle auswählen zu können. Das ist Selbstführung im besten Sinne.  Für sein Verhalten wäre es vermutlich besser, wenn er nicht in sein Kinder-Ich fällt, sondern seine Sorgen formulieren kann, Verbesserungsvorschläge macht oder um Rat bittet.

Richard beschreibt, wie er sich selbst auch unter dieser Situation unwohl fühlt. Er würde gerne souveräner und gelassener auf diese belastende Situation reagieren.

Ich biete ihm an, diese Situation aus einer neuen Perspektive zu betrachten. Gemeinsam schauen wir uns verschiedene Momente seines Lebens an, in denen er belastende Situationen erlebt hat und diese gut meistern konnte. Ihm fallen zwei berufliche Situationen ein, als er kurzfristig eine Kollegin vertreten musste. Gemeinsam inszenieren wir ein Gespräch. Es unterhalten sich: Der Richard, der gerade vor der unangenehmen Unterrichtssituation steht mit dem Richard, der schon mehrfach solche belastenden Situationen gestaltet hat. Zur Verdeutlichung der beiden Gesprächsrollen schaffen wir eine Zeitleiste, auf der Ganze stattfindet.

Eines wird schnell deutlich: wenn der aktuell belastete Richard die wertvollen Ressourcen und Energien seines „früheren Ichs“ benennt und aktiviert, geht es ihm deutlich besser. Seien Haltung ist gerade, sein Gesichtsausdruck entspannt und er wirkt so souverän, wie er das als Dozent auch sonst tut.

Sie finden sich in diesem Rollenwechsel wieder? Manchmal überraschen Sie sich selbst mit Reaktionen, die Sie gar nicht zeigen möchten? Versuchen Sie es: Mehr als ihr Problemen zu verlieren, können Sie nicht.

 

 

 

Selbstführung bedeutet für einen Vorgesetzten: Ab und zu innerlich aufräumen. Und was heißt das konkret?

Nach meiner Erfahrung ist innere Klarheit essenziell, um sich selbst und andere gut führen zu können.

Umso schlechter ist es, um im Bild zu bleiben, wenn aus vorhergehenden Diskussionen noch offene Themen, Verletzungen und unbesprochene Punkte die Klarheit trüben.

 

Frau F. ist als Führungskraft in einer sozialen Einrichtung tätig. Ich kenne sie und das Haus aus vorgehender Begleitung von Führungskräfteentwicklungen.

Die Tätigkeit ist ihre erste Führungsrolle, die sie seit ca. 2 Jahren innehat. Für die Bewohner der Einrichtung plant sie mit ihren Mitarbeitenden eine Wochenendreise. Es ist die erste Reise dieser Art, die Bewohner bedürfen der Betreuung. Als sie in ihren Sommerurlaub fährt, vereinbart sie weitere Planungsschritte mit ihren Mitarbeitenden, die erledigt werden sollen.

Als sie wiederkommt, hat ihre Vorgesetzte mit den Mitarbeitenden alle Planungen übernommen und gebucht. Die Reise ist quasi fertig, sie muss nur noch mitfahren.

Frau F kocht vor Wut, weil sich weder die Vorgesetzte noch die Mitarbeitenden an die Absprachen gehalten haben. Insbesondere ist sie wütend auf ihre Vorgesetzte, die sich wiederholt in ihre Arbeit eingemischt habe. Sie fühlt sich übergangen und als Führungskraft desavouiert.

Der Vorfall grummelt eine Weile vor sich hin. Als die Vorgesetzte dann wegen eines Burnouts längere Zeit ausfällt und zurückkommt, lehnt Frau F die weitere Zusammenarbeit mit ihr ab. Mit der nicht mehr, macht sie ihre Meinung deutlich.

Frau F möchte gerne mit mir über diese Situation sprechen, mit der sie selbst auch nicht glücklich ist.

 

Im Gespräch klären wir das Ziel. Frau F möchte gerne, die Situation aufarbeiten, so dass sie unbelastet mit ihrer Vorgesetzten weiterarbeiten kann. Vor einem gemeinsamen Gespräch mit ihr „selbst innerlich aufgeräumt sein“, so ihr Zitat.

Aufräumen, Umräumen und Abräumen hat etwas mit Gegenständen zu tun, die herumstehen, mitunter an den falschen Plätzen herumstehen oder schon immer dort stehen, wo sie nichts zu suchen haben.

In einem Gespräch klären wir die Beteiligten ab. Dies sind nicht nur die Vorgesetzte, sondern auch noch eine Mitarbeitende, ein Kooperationspartner und eine weitere Kollege.

Zum Aufräumen biete ich ihr an, die Beteiligten einmal aufzustellen und sich die Konstellation anzuschauen.

Mit Hilfe von Ankern bauen wir diese Gesamtsituation auf. Mit ihrer eigenen beruflichen Vorerfahrung im sozial-pädagogischen Bereich gelingt es Frau F, sich in die einzelnen Beteiligten hineinzuversetzen. Wir erarbeiten gemeinsam, was  jeder einzelne während ihrer Urlaubszeit gebraucht hätte, um zu einer für sie wertschätzenden Lösung zu kommen. Und sie überrascht stellt, fest, welche Ressourcen ihr Selbst gefehlt haben, um besser mit der Situation umzugehen.

Es fallen Begriffe wie Vertrauen der Vorgesetzten, Empathie, Wertschätzung ihrer eigenen Arbeitsleistung, innere Ruhe, Achtsamkeit.

Wie oft beim Aufräumen, tauchen in dem Zusammenhang noch andere, frühere Ereignisse auf, die in dieselbe Richtung weisen.

Die Bodenanker hatte ich zu Anfang aufgebaut, damit Frau F diese beim Aufräumen zur Hilfe nehmen kann. Jeder Anker steht für einen Beteiligten und Frau F durchläuft nun nach einer festgelegten Reihenfolge diese Anker. Frau F tut sich teilweise etwas schwer, die einzelnen Beteiligten zu durchlaufen. Zu groß sind die einzelnen Verletzungen und angestauten Emotionen. Mit einigem Mut und weiteren Ressourcen, die wir erarbeiten, gelingt ihr das aber.

 

Fazit nach zwei intensiven Stunden: Frau F stellt selbstkritisch fest, dass sie nach ihrer Rückkehr viel zu sehr bei sich selbst in ihrer Wut gehangen hat, ohne die anderen Beteiligten und deren Interessen und Situationen zu sehen. Als ich zwei Wochen später noch einmal anrufe, plant sie das Klärungsgespräch mit Ihrer Vorgesetzten und ist innerlich aufgeräumt, wie sie sagt.

 

Die Geschichte ist gekürzt dargestellt. Für Interessierte gibt es eine Langfassung mit den einzelnen Schritten eines Re-Imprintings.

 

An welcher Stelle hast du Gespräch geführt, die Dir noch nachhängen. Was hättest du gebraucht, um das Gespräch besser führen zu können. Was hätte Dein Gesprächspartner gebraucht, um aus Deiner Sicht das Gespräch besser zu führen?